Всегда при устройстве сотрудника в компанию встает вопрос мотивации — как и сколько платить. Вопрос непростой: много платить ни за что — разбалуешь. Мало — уйдет ценный кадр.
Поэтому неспроста во многих компаниях введена сдельно-премиальная система оплаты труда.
Раньше вся «сдельно-премиальность» выражалась в том, что часть з/п была официальной, а остальное шло в конвертике. Сейчас (в дополнение к серой з/п) разработаны довольно мудреные схемы выплаты зарплаты, которым позавидует иной математик.
Как правило, каждая зарплата имеет окладовую часть. Чем больше должность связана с продажами, тем меньше окладовая часть — все руководители понимают, что волка ноги кормят. Соответственно, менеджеры по продажам, дистрибуторы, торговые представители, продавцы, мерчендайзеры имеют небольшой оклад и приличный процент с продаж. То есть в их зарплате структура такова, что постоянная часть небольшая, а переменная — существенно превышает постоянную.
Чем дальше человек от продаж, тем выше окладовая часть. Бухгалтерия, секретариат, водители, ИТ-шники, уборщицы, повара — у всех них оклад составляет существенную часть зарплаты, а премиальная часть невысока.
У некоторых фирм система оплаты еще сложнее, например, как начисляется зарплата в Магните:
Тут разобраться непросто (еще и фотография не лучшего качества, приношу извинения). Вот, кстати, еще фото:
С точки зрения налогообложения, для работодателя выгодно платить официально минималку 6900р, а остальное выдавать наличкой (экономия ну оооочень большая!). С точки зрения эффективности, независимо от размера белой и серой части, выгодно ставить размер оплаты в жесткую зависимость от выполнения задач — то есть KPI.
Для разных должностей вырабатываетсяразный KPI.
Например, для менеджера по продажам он будет такой:
Оклад 6900рублей
Далее KPI:
— премия за выполнение плана по обзвону новых клиентов (холодные звонки, проработка и занесение в базу данных не менее 300 новых клиентов в месяц) 6900р
— премия за выполнение плана по обучению (тренинги по продажам, коммуникационный тренинг, командообразование, эффективные переговоры, ораторское мастерство — согласно плана обучения) 1700р
— премия за наставничество (обучение вновь приходящих менеджеров) 1700р
— премия за объем продаж (ХХ% с продаж)
Обычно, в KPI вводятся так же штрафные санкции. Для нашего менеджера по продажам:
Штраф за опаздание на работу — 50р за каждый факт
Штраф за ПДЗ (просроченная дебиторская задолженность) — ХХ% от ПДЗ
Штраф за потерю ключевого клиента — 1500р (ключевые, крупные, средние клиенты — фирма не должна терять их)
Штраф за неверно составленную Спецификацию (ассортиментный перечень перепутан) — ХХХр
Штраф за нарушение крайнего срока подачи Спецификаций на отгрузку в Производство — ХХХр
Последние два штрафа — это дисциплина! Никто не хочет, чтобы клиент получал не тот товар, который заказал. И уж точно никто не хочет узнавать о новом (крупном) заказе в пятницу вечером или в субботу утром, когда уже нет начальства на производстве, а заказ (как обычно) надо отгружать «вчера»! За такие косяки менеджеров штрафуют, после второго штрафа обычно все вспоминают об отгрузках за три дня до даты отправки товара, а не за полтора часа!
KPI — волшебная штука, которая может мотивировать ваших сотрудников на добросовестную работу, обучение новым навыкам и дисциплинированность. Используйте на здоровье!
теги: система оплаты труда в магните, Сдельно-премиальная система оплаты труда, сдельно премиальная система оплаты труда, сдельно премиальная форма оплаты труда, сдельно премиальная оплата труда формула
